T&D contínuo transforma comportamento em desempenho

A contratação testa o que o colaborador sabe fazer, mas é a rotina que mostra como ele sustenta esse conhecimento quando precisa liderar, alinhar prioridades e decidir sob pressão. No RH Summit 2026, Ricardo Ribas, VP da Hays, trouxe o dado que confirma essa lógica: sete em cada dez contratações são por critérios técnicos, oito em cada dez desligamentos são por problemas comportamentais.

Para times de RH, T&D e DHO, o recado é direto: competências comportamentais não se adquirem uma vez e ficam estáveis porque mudam conforme o contexto da empresa e a maturidade do time. Trilhas de aprendizagem precisam ser mais flexíveis, com diagnóstico contínuo e ciclos de desenvolvimento mais ágeis.

Também durante o RH Summit, Ana Claudia Plihal, do LinkedIn Solutions, reforçou que cargos, diplomas e empresas anteriores já não funcionam como filtros isolados para avaliar talentos. O que ganha peso são as competências desenvolvidas e demonstradas na prática, inclusive pela forma como o profissional se posiciona e interage em ambientes digitais.

Esse risco cresce quando o desenvolvimento comportamental dos colaboradores não é acompanhado e mensurado. A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025 e 2026 mostra que 89% das empresas têm orçamento anual de T&D e realizam 26 horas de treinamento por colaborador ao ano, mas apenas 3% dos projetos são avaliados por resultados de negócio e 1% por ROI. O investimento existe, porém a área ainda não consegue demonstrar, com consistência, quem evoluiu e qual comportamento mudou.

O ciclo anual foi desenhado para outro tipo de competência

Competências técnicas tendem a ser mais previsíveis porque nascem de mudanças delimitadas, como ocorre quando uma norma é atualizada, um sistema muda ou um processo passa por revisão. Nesses casos, T&D consegue definir com mais clareza o que precisa ser treinado, quem deve participar e quando a capacitação precisa acontecer.

Já as competências comportamentais obedecem a outra lógica, porque respondem à maturidade do time, à pressão do momento e às mudanças de liderança ou de metas que acontecem ao longo do ano.

Quando o catálogo anual se torna a principal resposta para lacunas comportamentais, o T&D entrega conteúdo correto no tema, mas atrasado ou desconectado do contexto. No dia a dia, o efeito aparece quando o colaborador conclui o treinamento e, ainda assim, não muda a forma de dar feedback ou de lidar com prioridades conflitantes.

Lacunas comportamentais pedem diagnóstico contínuo e reteste periódico. A prescrição precisa partir do gap real, identificando qual competência está abaixo do esperado, em qual função e com qual impacto na operação. Uma infraestrutura como a Realize conecta esse diagnóstico à priorização da capacitação, mapeando por colaborador e time o que precisa ser desenvolvido. A área passa a direcionar o treinamento pelo que cada função exige, em vez de capacitar por temas genéricos.

A liderança precisa sustentar a aplicação no cotidiano

Competências comportamentais precisam aparecer na rotina de gestão, especialmente em feedbacks e critérios de performance. O LinkedIn Workplace Learning Report 2025 mostra que apenas 15% dos colaboradores afirmam que seus gestores os ajudaram a construir um plano de carreira nos seis meses anteriores, queda de cinco pontos percentuais em relação a 2024.

Um exemplo prático é quando uma área de atendimento com 40 colaboradores, o time conclui uma trilha sobre empatia enquanto os gestores seguem cobrando apenas volume de interações. O treinamento perde força porque o comportamento esperado não aparece nos critérios de gestão porque mede velocidade, não qualidade da relação com o cliente.

Por isso, a liderança precisa entrar no desenho do programa desde o início e cada gestor deve saber qual comportamento observar e em qual ritual o feedback será discutido. Assim, o treinamento deixa de ser apenas conteúdo consumido e passa a gerar impacto positivo na rotina de trabalho.

Conteúdo ajustável exige diagnóstico e governança

Antes de produzir um treinamento, RH e T&D precisam entender quais competências exigem desenvolvimento. Esse entendimento começa no diagnóstico, que mostra o que cada função exige e onde o time está abaixo do esperado. Sem essa leitura, o treinamento pode acertar o tema e ainda assim não responder ao problema real da operação.

Quando o diagnóstico orienta a produção desde o início, a área deixa de distribuir a mesma capacitação para todos e passa a priorizar o que precisa mudar na rotina.

Para apoiar a dinâmica de T&D nas empresas sem perder governança, a Realize conecta diagnóstico de competências, Inteligência Artificial e gestão da produção na mesma infraestrutura. O diagnóstico indica quais gaps de competências devem ser priorizados, a IA cria conteúdo a partir dos materiais internos da empresa, e a plataforma organiza versões, aprovações e exportação para o LMS. Assim, o time mantém controle sobre o que é desenvolvido e acompanha a entrega até chegar à operação.

Impacto comportamental precisa entrar no negócio

A falta de adaptação comportamental não afeta apenas clima. Ela compromete produtividade, retenção, qualidade da liderança e consistência cultural. Para o Head de T&D, o ponto crítico é deixar de provar valor apenas por volume de treinamentos e passar a demonstrar evolução por competência. Para DHO, a prioridade é conectar desenvolvimento comportamental à liderança, porque é nela que a cultura se traduz em prática diária.

Para um T&D mais estratégico, duas camadas operacionais fazem diferença. A primeira identifica as competências exigidas pela função, compara com a proficiência do time e prescreve o treinamento com base no gap. A segunda integra o gestor na aplicação cotidiana e reavalia o colaborador depois do treinamento. Assim, T&D deixa de entregar apenas conteúdo e passa a demonstrar evolução com base em pré-teste, reteste e evolução de comportamento.

O RH Summit 2026 reforçou que RH e T&D precisam operar na mesma lógica do negócio. A pergunta agora é qual lacuna foi reduzida, em qual time, com qual comprovação e com qual efeito na operação. Responder a isso exige um ciclo contínuo, do diagnóstico à verificação, sustentado por processos e dados acionáveis, não apenas pelo calendário de treinamentos.

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