O que é microlearning e quando ele funciona na educação corporativa

Microlearning virou um dos formatos mais citados em educação corporativa, em parte porque promete treinar pessoas com pouco tempo disponível e em parte porque combina com o uso do celular. A promessa se cumpre em muitos casos, e em outros o formato deixa o aprendizado raso. Este artigo explica o que é microlearning, quais formatos ele pode assumir, o que a pesquisa sobre aprendizagem diz a respeito dele, como usá-lo e quais são os seus limites.

O que é microlearning

Microlearning é um formato de aprendizagem em unidades curtas, de poucos minutos, em que cada unidade trata de um único objetivo: um conceito, uma regra, um procedimento ou uma decisão que a pessoa precisa saber tomar.

A duração curta é consequência do escopo: quando uma unidade tem um único objetivo, ela costuma caber em poucos minutos. O caminho contrário tende a não funcionar. Ao cortar um curso de duas horas em vinte vídeos de seis minutos, cada pedaço fica curto, mas sem um objetivo próprio, e muitas vezes depende do anterior para fazer sentido. Por isso, desenhar microlearning começa pela definição do objetivo de cada unidade, e o tempo vem como resultado.

Formatos mais comuns de microlearning

O microlearning pode assumir vários formatos, e a escolha depende do objetivo da unidade:

• Vídeo curto, útil para demonstrar um procedimento ou explicar um conceito com apoio visual.
• Perguntas ou quiz, que pedem que a pessoa use a informação e mostram se ela entendeu.
• Flashcards, adequados para memorizar termos, valores e definições.
• Infográfico ou resumo visual, bom para mostrar etapas de um processo ou relações entre conceitos.
• Cenário curto com decisão, em que a pessoa escolhe o que fazer diante de uma situação de trabalho e vê a consequência.
• Material de consulta rápida, como checklists e guias de bolso, usado no momento em que a tarefa acontece.

Esses formatos podem ser combinados. Uma unidade com explicação breve seguida de perguntas, por exemplo, junta apresentação e prática no mesmo bloco.

A pesquisa por trás do microlearning

Três achados da psicologia cognitiva ajudam a entender por que o formato tende a funcionar.

A curva do esquecimento

Em 1885, o psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus mediu em si mesmo quanto de uma lista memorizada se perdia com o tempo e chegou à curva do esquecimento: a perda é rápida nas primeiras horas e dias e depois desacelera. Uma repetição do experimento em 2015 chegou a uma curva muito parecida, o que reforça o resultado (Murre e Dros, 2015). Como Ebbinghaus usou sílabas sem sentido, conteúdos de trabalho tendem a ser esquecidos mais devagar, mas o padrão se mantém: sem retomada, a maior parte da perda acontece logo depois do aprendizado, e é aí que revisar faz mais diferença.

A prática de recuperação

Responder a perguntas sobre um conteúdo tende a fixar mais do que reler. Em um estudo de 2006, por exemplo, estudantes que fizeram testes sobre textos lembravam mais do conteúdo uma semana depois do que estudantes que apenas releram os mesmos textos (Roediger e Karpicke, 2006).

O espaçamento entre as sessões

Uma meta-análise com 317 experimentos concluiu que distribuir o estudo em sessões espaçadas melhora a retenção. Além disso, o intervalo ideal entre as sessões cresce conforme o tempo pelo qual a informação precisa ser lembrada (Cepeda et al., 2006).

O que as revisões de pesquisa concluem

Uma revisão de 2013 avaliou dez técnicas de estudo e deu a classificação mais alta a duas delas, os testes de prática e a prática distribuída (Dunlosky et al., 2013). Unidades curtas favorecem as duas, já que cabem no dia a dia, podem ser retomadas em intervalos e funcionam bem com perguntas. Para quem quer se aprofundar, o livro Fixe o conhecimento, de Brown, Roediger e McDaniel (Penso, 2018), reúne essas pesquisas em linguagem acessível.

O limite das evidências

Grande parte desses estudos, porém, foi feita com estudantes e testou a memorização de informação, como palavras, fatos e textos. Por isso, para habilidades complexas, como liderar ou negociar, a pesquisa oferece menos apoio direto ao formato curto.

Como usar microlearning na educação corporativa

Carla Torgerson e Sue Iannone, no livro Designing Microlearning, publicado pela ATD, descrevem quatro usos principais do formato (Torgerson e Iannone, 2020).

O primeiro é a preparação antes de um evento de aprendizagem. Unidades curtas enviadas antes de um workshop nivelam conceitos básicos e liberam o tempo presencial para prática e discussão.

O segundo é a continuidade depois do evento. Depois de um programa de liderança, por exemplo, perguntas e casos curtos enviados nas semanas seguintes retomam os pontos principais e ajudam a combater o esquecimento.

O terceiro é o treinamento independente, em que o microlearning é a própria solução. Funciona para temas de escopo pequeno, como uma política nova, a atualização de um produto para o time de vendas ou uma mudança em um procedimento.

O quarto é o apoio ao desempenho, com materiais consultados no momento do trabalho. Um checklist acessível pelo celular durante uma tarefa que a pessoa executa poucas vezes por ano é um exemplo.

O modelo dos cinco momentos de necessidade de aprendizagem, de Bob Mosher e Conrad Gottfredson, ajuda a escolher entre esses usos. Ele separa as situações em aprender algo novo, aprender mais, aplicar, resolver um problema e mudar a forma de fazer algo. Os dois primeiros momentos costumam pedir aprendizagem estruturada, em que o microlearning complementa outros formatos. Nos três últimos, o apoio no fluxo do trabalho tende a ganhar peso, e unidades curtas e materiais de consulta se encaixam bem.

Como desenhar boas unidades de microlearning

Algumas escolhas de desenho costumam separar um microlearning que ensina de um que só ocupa tempo. Cada unidade deve ter um objetivo que caiba em uma frase. Se o objetivo precisa de “e” para ser descrito, provavelmente são duas unidades.

As perguntas devem pedir aplicação sempre que o conteúdo permitir. Perguntar o que a pessoa faria diante de uma situação do trabalho mede mais do que perguntar uma definição. O retorno deve explicar por que a resposta está certa ou errada, porque é nesse momento que boa parte do aprendizado acontece.

O acesso precisa combinar com a rotina do público. Para quem trabalha em campo, loja ou atendimento, o celular costuma ser o canal viável. Para quem passa o dia no computador, o acesso pela ferramenta de trabalho pode funcionar melhor. Por fim, as unidades rendem mais quando fazem parte de uma sequência planejada, com retomadas ao longo do tempo, do que quando circulam soltas.

Limites e riscos do formato

O microlearning tende a falhar quando o conteúdo depende de construção longa, de conversa ou de prática supervisionada. Liderar, negociar e dar feedback difícil pedem prática, erro e acompanhamento, e unidades curtas apoiam esse processo sem substituí-lo. A formação inicial em uma função também costuma pedir outro formato, porque quem acabou de chegar precisa entender o contexto antes de receber informações soltas. Procedimentos físicos com risco exigem demonstração e prática com alguém observando, e temas que dependem de debate, como mudança de cultura, rendem pouco em perguntas com alternativa certa.

Há também riscos de operação. A fragmentação é o primeiro: muitas unidades sem conexão entre si deixam a pessoa com peças que ela não sabe encaixar. A manutenção é outro, porque centenas de peças curtas exigem controle de versão, e conteúdo desatualizado circulando costuma causar mais erro do que nenhum conteúdo. O excesso de envios é o terceiro, já que notificações demais tendem a ser ignoradas.

Como medir os resultados

Em muitos programas, o indicador principal é a taxa de conclusão. Ela mostra alcance, mas diz pouco sobre aprendizagem. Os acertos em perguntas de aplicação indicam melhor se a pessoa entendeu e sabe usar a informação, e mostram onde o conteúdo precisa de reforço. O indicador mais forte é a mudança no trabalho, como redução de erros em um processo, menos retrabalho ou menos chamados sobre um tema. Ele é mais difícil de medir, mas responde à pergunta que justifica o treinamento.

Como a Realize pode te ajudar

A atualização de procedimentos é um caso em que o microlearning se encaixa muito bem: a informação muda, a mudança costuma ser pontual e a equipe precisa aplicá-la logo. Na prática, cada atualização exige identificar o que mudou, transformar isso em conteúdo, criar perguntas, fazer o treinamento chegar às pessoas certas e acompanhar quem respondeu. Em empresas cujos documentos mudam com frequência, esse trabalho tende a acumular.

A Realize foi criada para esse caso. O gestor sobe a nova versão de um documento, a Realize compara com a anterior e mostra o que mudou. Depois que o gestor confirma os pontos relevantes, o sistema gera um treinamento de cerca de 5 minutos com perguntas de situação, que o gestor revisa antes de publicar. Cada pessoa recebe o treinamento direto no celular, e o gestor acompanha quem está apto e exporta a evidência.

A Realize não substitui suas soluções de educação corporativa, mas trabalha de maneira complementar. Agende uma demo!